【团队凝聚力培训IP】企业如何培养下属?四个意愿、四大技能、四个选择,员工快速升级

企业竞争力的核心,便是来自高素质的队伍一人才的竞争,而目前中国具有专业素养符合企业独特需求又能忠于企业的人才恰恰严重缺乏,我们往会选择去同行业挖掘人才,但是只能致一时之急,不能解决企业长期发展的需求,那么最彻底的方法便是只能自己培养专属人才。所以管理者学会了有效指导下属,让他们能够快速掌握工作技巧,成为岗位上的专属人才,团队的战斗力将变得强大无比。

提高下属意愿四法

如果您期望培养您的下属,接下来的问题是该培养哪些内容呢?基本上培养下属可以分成意愿与能力两大方面,意愿指的是一个人面对某项任务时的吸引力、专注程度以及持续力,能力指的是知识、经验加上技巧。

如何提高下属的意愿呢?可以从几个重点着手:

一是让他了解所做事情的意义与重要性。人们喜欢做有意义的事,因此从整体企业而言,企业的宗旨与创业总展便是吸引员工的主要核心。

二是增进参与的机会。不能只是交代任务,还要增加讨论、沟通的机会。

三是提供必要的信息与资源。下属愈了解情况,应能做出正确的判断,或是减少不必要的错误。提供资源可以促进成功的机会。

四是肯定成就,奖惩公平,对于所从事的事情会得到评价与奖惩,可以促进下属的热情与积极性。

培养下属四大技能

至于技能方面应该从哪几方面看手呢?

一是思维技能。现代化的企业由过去脑力与体力截然分离,已发展到逐渐需要手脑并用,因此组织要有竞争能力,下属的思维就必须经过有效训练。

二是管理技能。企业的资源如何做最有效的组合?必须依赖良好的管理管理也是保证组织运作顺畅、任务有效执行的基本要素。管理工作必须是人人都会的功夫。

三是人际技能。组织是人的组合体,没有办法与其他人和好相处的人。不论能力多强,都会变成组织的麻烦与障碍,在以和为贵的中国社会更是如此。

四是专业技能。演员必须演什么像什么,企业中的人,必须干什么职位,便要有像样的表现。这样的功力,基本体现在专业技能上。

培养时机的四个选择

何时需要培养下属呢?理论上是时时刻刻。所有的机会与工作过程,都是培养下属的机会。但产严格而言,有几个时机是特别重要的:

1.事前——岗前培训,交办新任务之前,接手新职位之前,授权前。

2.重要——特别重要的,需要高正确度的,不容许有差错的,以及情况比较复杂的事情。

3.错误——下属错误,其它部门错误,或是同行的错误等。

4.系统——定期,不定期系统化的培养。

摆脱六个思想障碍

既然培养下属如此重要,为何多数企业仍无法下大力度去实施呢?这其中有观念上的问题,也有实际上的障碍。几种典型的情况说明如下:

1.真的没有时间吗

主管没有时间,当然这是很合理的理由,但是会造成恶性循环:下属命是能力不足,主营愈是不敢授权,结果造成主管更忙,下属更格不上忙的现象。通常培养下属在企业中属于重要但不紧急的事,而往往被忽略,所以根本解决之道便是物理认知下属培养的重要性,并且依照其重要性,排列在组多的任务中去执行。

2.自己做比较快

相对于企业中多数的任务,主营的熟悉度以及掌握度都比下属好很多,因此许多主管缺乏耐心指导,或不放心交给下属去做。结果事必躬亲,下属无法得到培养,也缺乏参与感,更无法感受到组织对其信赖。这时主营可以先就次要任务,或是下属已经可以承担任务逐步教导下属,完成任务的转移。

3.教了征弟饿师傅

中国自古有留一手的习惯。当然过去的社会信息极少,进步缓慢,而且是靠个人手艺或功夫便能生存,甚至妻子都有了保障。可是现代化的社会进步迅速,环境复杂,不是任何一个人单打独斗便能成功,因此不赶快把下属培养好,可能连师父的饭碗都不保。因为无法发挥组织的效能,部门绩效不好,主管便要下台。

4.死活都教不会

这有两种可能:一 是 下属不具备可裁培性,二是指导技巧不足。前者必须在招聘时便能过这,或是在组织中运用测评工具,提早评估出下属的潜在特质,以便择优培养。技巧方面便是主管自己要去锻炼的功夫。

5.与其流失,不如罢手

有时培养下属,结果成了对手的人才。当然人才的流动会引起痛苦,甚至带来伤害,但不能因此便拒绝用人,或是停止培养人才。这会造成为了正确的理由做出错误的事情的危险。就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作,船员遇到风浪便不再航海样。当然培养人才必须同时考虑到此人的忠诚度、人格特质、可信赖程度、以及公司留才策略,方能达到综合效果。

6.都是培训部的事吗

没错,培训部门的职责是负责公司整体的培训工作,但是主管更需要负担培养之责任。未来学家约翰奈斯比曾经说过:“过去的主管是个监督者, 现在的主管必须是下属潜能的开发者。”特别是组织中许多实战性的任务,在工作中的指导效果会更好。

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